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中鋁集團西南鋁業(yè)（集團）有限責任公司（以下簡稱西南鋁）入選國企改革“雙百行動”試點企業(yè)以來，加快建立市場化經營機制，積極探索職業(yè)經理人制度，增強企業(yè)改革發(fā)展動力。在子公司推行職業(yè)經理人改革試點，管理模式從“控制”向“賦能”轉型，以“價值共享”為核心重塑激勵機制，企業(yè)面貌煥然一新，生產經營邁入良性發(fā)展通道。
審慎篤行
牽住改革“牛鼻子”
習近平總書記在深化國有企業(yè)改革中強調“要牽住改革‘牛鼻子’，既抓重要領域、重要任務、重要試點，又抓關鍵主體、關鍵環(huán)節(jié)、關鍵節(jié)點”。經理人作為帶領企業(yè)直接面對市場競爭的操盤手，在國有企業(yè)構建市場化經營機制中起著舉足輕重的作用，而職業(yè)經理人制度從頂層設計著手，涵蓋選人用人、薪酬激勵、監(jiān)督約束等多個制度層面，是一套全方位、立體化的激活機制，在國企改革中能產生“一子落，全局活”的帶動效應。西南鋁緊緊牽住職業(yè)經理人制度建設改革的“牛鼻子”，經過半年多的政策研究、案例分析、考察學習、反復調研，完成了職業(yè)經理人制度設計，確立了先在所屬子公司試點，再“成熟一家推進一家”的改革策略，選擇了市場化程度高、與公司主業(yè)關聯(lián)度低、規(guī)模適中、成長性較好、管理基礎較強的西南鋁精密加工公司作為首家試點單位。
把握關鍵
激發(fā)企業(yè)活力動力
動力源于動機。西南鋁在推行職業(yè)經理人制度中，緊盯自身機制不活，動力不足的突出問題，以職業(yè)經理人的市場化選聘、契約化管理為主線，以激發(fā)內部活力動力為目標，把握制度建設關鍵環(huán)節(jié)，積極探索符合國有企業(yè)特點和市場化規(guī)則的職業(yè)經理人制度建設方案。
落實黨管干部原則，嚴把“一管一放”標準。黨管干部是實現黨對國有企業(yè)領導的根本保證。西南鋁遵循黨管干部原則，在管什么、放什么上嚴格把關，明確了黨“管方向、管政策、管制度、管人選”“在機制上放活、工作上放手”的一管一放工作標準。首先，確保重大問題黨組織把關。西南鋁《職業(yè)經理人制度試點實施辦法》、職業(yè)經理人選聘標準和程序等重要制度規(guī)則均經公司黨委會審議通過；公司黨委參與試點單位總經理候選人考察并推薦人選；試點單位黨委、董事會、經理層實行“雙向進入、交叉任職”，黨委書記由黨員職業(yè)經理人兼任；將黨組織研究討論作為董事會、經理層決策重大問題的前置程序寫入試點單位議事規(guī)則等。其次，構建精干高效監(jiān)督體系。實行內部約束追責和外部聯(lián)動監(jiān)督相結合的監(jiān)督機制。公司僅向試點單位委派財務總監(jiān)，試點單位紀委書記、工會主席由職業(yè)經理人兼任；將負面清單寫入《職業(yè)經理人聘用合同》，職業(yè)經理人違反約定則解除合同并追究相應責任；項目投資實行經理層風險抵押制，不僅利益捆綁還終身追責；公司紀監(jiān)、審計、組織人事等監(jiān)管部門依責從不同層面對試點單位重大風險點實施監(jiān)管。第三，加大授權力度。按照“法無禁止即可為”的改革精神，授予試點單位董事會、經理層人、財、物、經營管理等充分的經營自主權。試點單位經理層副職由其總經理提名，董事會聘任，公司紀檢、組織人事部門只負責資格審查；勞動用工實行總控定員，工資總額實行備案制；400萬元以下的項目投資自主決策等。這樣一管一放既確保了黨組織的領導核心和政治核心作用，又賦予了董事會、經理層經營管理自主權，為進一步健全公司法人治理結構，完善現代企業(yè)制度奠定了基礎。
破除干部身份禁錮，構建“能上能下”常態(tài)機制。干部“能上不能下”一直是國有企業(yè)干部人事制度的一個痼疾。西南鋁從破除干部身份禁錮出發(fā)，將試點單位管理層全部解除干部身份，不再納入現行干部管理，按照職業(yè)經理人選聘標準和程序，參加內部市場化招聘，納入《職業(yè)經理人制度試點實施辦法》管理，聘期結束不再續(xù)聘的或提前解聘的按照普通員工安排工作。借助職業(yè)經理人身份契約化管理，解決了干部“能上不能下”問題。同時，在試點中不遵循班子成員身份“混搭”平穩(wěn)過渡的常規(guī)做法，而是采取“齊步走”的整體轉換，避免了身份“混搭”結構下一套班子兩套制度引起的利益沖突，實現了經營團隊利益捆綁，形成合力。
強化激勵導向作用，打造“五位一體”激勵機制。西南鋁將黨建、經營業(yè)績、員工利益、安全、環(huán)保五個方面的關鍵指標與職業(yè)經理人責任薪酬掛鉤，強化激勵導向作用。首先，建立市場化薪酬的強激勵機制：將試點單位薪酬水平與市場同類型企業(yè)接軌，同級別人員收入差距拉大到1~3倍；實行黨建、業(yè)績雙百分考核機制，將安全、環(huán)保等指標列入業(yè)績扣分項，實現全方位融合管理；將員工工資增幅不低于6%作業(yè)職業(yè)經理人薪酬增長條件之一，確保員工共享改革收益。其次，打造與強激勵相匹配的硬約束機制：聘期內實際完成利潤低于目標值的60%，經營管理團隊只拿基礎薪酬，業(yè)績薪酬為零，同時全部解聘；實行業(yè)績目標風險抵押制度，職業(yè)經理人個人原則上按企業(yè)凈資產的0.5%~5%核定（最低不低于30萬元）預交風險抵押金，聘期內未完成業(yè)績目標的扣減風險抵押金，實現風險共擔。這種強激勵、硬約束機制點燃了管理團隊的奮斗熱情，試點單位在2018年虧損363萬元的基礎上，與董事會達成了2021年實現利潤1000萬元的經營目標，寫入《職業(yè)經理人聘用合同》。
正是把握住了關鍵問題，職業(yè)經理人制度在西南鋁一經推出就引起干部、員工的極大反響，特別在試點單位，干部、員工干事創(chuàng)業(yè)的活力、動力顯著增強，機構整合和全員競聘工作迅速展開，管理機構和管理人員精簡達到30%；積極謀劃并大力拓展新利潤增長點，高品質中間合金生產線進入試生產，鋁鈦硼絲項目加快推進；2019年1~8月，精密加工公司盈利139萬元，預計全年同比增利500萬元以上，經營業(yè)績得到有效轉變。目前，職業(yè)經理人制度正在困擾西南鋁多年的“老大難”單位——高精板帶事業(yè)部醞釀推開。
（彭毅榮）